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【纪创小讲堂】入职交假学历,工作近10年,公司还能解雇吗?
更新時間:2018-09-28 13:29:20


唐焉于2006年1月9日入職星之光公司工作,雙方于2014年1月6日簽訂無固定期限勞動合同,約定唐焉的崗位為管理部科長。


2015年10月29日公司向唐焉郵寄一份《書面警告記錄》,內容為唐焉擅自刪除大量工作相關文件,給公司造成損害,按公司規定給予書面警告處分。


2015年11月12日公司向唐焉郵寄第二份《書面警告記錄》,內容為因唐焉交接工作怠慢及欺詐,按公司規定給予書面警告處分。


2015年11月公司向某理工學院進行查詢唐焉學歷情況,同年11月11日該院教務處回復《關于唐焉學歷的調查報告》:“檔案室存檔的高考錄取審批表中無此人錄取信息;我校1998年也無電子商務專業;教育部學籍學歷平臺中無此人學歷信息”;附件包括1995年入學的江蘇籍學生名單。


2015年11月17日公司向公司工會提交《解雇理由通知書》,公司工會表示同意。當日公司向唐焉郵寄《書面警告記錄》、《解除勞動合同通知書》,其中《解除勞動合同通知書》載明因唐焉學歷欺詐及已收到三次書面警告,按照公司規定與其解除勞動合同。


唐焉向勞動人事爭議仲裁委員會申訴要求公司支付違法解除勞動合同賠償金,2016年3月3日仲裁委員會裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金279606.67元


公司對裁決不服,向法院提起訴訟。


公司起訴后持一審法院調查令向人才市場調查,人才市場出具加蓋全國高等學校信息咨詢與就業指導中心公章的《中國高等教育學歷證書查詢結果通知》:“姓名:唐焉……證書編號:1029021998******查詢結果:此學歷證書系偽造。根據……的規定,對此證書予以沒收”。


一審判決:交假學歷不誠信,該解雇!


一審法院認為,要審查公司作出的解除勞動合同決定是否合法,必須先行確認雙方勞動合同的效力。


本案證據足以令公司相信唐焉向其提供的學歷證書系偽造得來。公司持一審調查令調查的《中國高等教育學歷證書查詢結果通知書》更加明確被告所持畢業證書系偽造。


唐焉主張其并不知曉學歷證書不真實,但是其2008年通過函授取得了職業工學院同樣專業專科畢業證、卻不將此事實告知公司的行為,足以令人對其該項主張產生合理質疑。


如果唐焉認為畢業證書是真實的,其想再深造,正常情況應是:1、選擇學習其他專業,以便多獲取一份資格證書;2、選擇本科以上院校,以便獲取更高的學歷;3、即便是同學歷同專業,至少在取得畢業證書后向公司提交新的學歷證明,以便獲取用人單位給予的某些待遇。但唐焉選擇參加同樣是專科、同樣是電子商務專業的學習,在取得畢業證書后向公司只字不提,其中原因,最合乎生活常識的判斷應是唐焉明知其畢業證書不真實、不可靠。


誠信,為公序良俗的基礎之一、為社會主義核心價值觀之一、為民法最重要的基本原則之一。對于有違誠信的民事行為,如果不加以制止,勢必難以形成以誠實信用為榮的良好生存環境。


唐焉以虛假學歷證書至公司處應聘,有違誠實信用原則。


雖然公司未能提供證據證實其在招聘時要求應聘者必須具備專科以上學歷,但唐焉在應聘資料中提交專科畢業證書,足以證實其將學歷作為應聘的有利條件之一,以期許得到公司的認可。公司最終同意錄用被告,必然與其學歷有著密不可分的聯系。


《中華人民共和國勞動法》第十八條規定:下列勞動合同無效:(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力。《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規定:下列勞動合同無效或部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。


依照前述規定,公司、唐焉于2006年訂立的勞動合同自始無效,之后雙方雖然簽訂過數份勞動合同,但唐焉的欺詐事實始終存在,雙方基于唐焉的欺詐行為所訂立的勞動合同均無效。唐焉無權基于無效勞動合同向公司主張賠償金。


一審法院判公司無需支付違法解除勞動合同賠償金。


唐焉不服,提起上訴。


二審判決:公司在員工入職近十年再以學歷問題解雇,屬違法解雇!


蘇州中院經審理認為,公司解除與唐焉勞動合同理由有二,第一個理由是唐焉受到書面警告累計三次,但公司未能提供證據證實,故公司作出的警告處罰不當,其第一個解雇理由不成立。


關于第二個解雇理由唐焉學歷欺詐問題。勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構成欺詐。當用人單位在招聘錄用時只是把學歷作為一般要件或者無特別要求,則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。


本案公司未能提供證據證明其在招聘管理部資材擔當科長職位時對學歷有特別要求,也未提供證據證明其是由于唐焉提供了大專學歷才與唐焉簽訂了勞動合同,雙方于2006年1月9日第一次簽訂的勞動合同書也未體現學歷方面的要求。唐焉在應聘時提供了虛假大專學歷雖有違誠信,但鑒于公司員工守則是從2008年開始實施,故不能認定其違反了員工守則的有關規定。


唐焉陳述其從2006年1月9日入職公司至2015年11月17日被解雇期間工作能力一直是匹配工作崗位的,公司沒有提供唐焉考核不稱職或能力不匹配崗位的證據,而結合當事人雙方之后又續簽四次勞動合同的事實可以印證公司對唐焉的資歷和工作能力的認可。


唐焉在2008年3月20日已經取得成人高等教育專科學歷,且無論有無大專學歷,唐焉是勝任工作的,故也不能認定在雙方于2014年1月6日訂立無固定期限勞動合同時唐焉存在以欺詐手段使公司在違背真實意思情況下訂立勞動合同。


誠信、公平都是民法的基本原則。員工有如實提供入職信息的誠信義務,用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務,故虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限,不宜在勞動關系持續很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。


本案唐焉提供虛假學歷未達到欺詐的程度,并且沒有給公司造成損失,也沒有達到違背公司真實意思的程度。公司在唐焉入職近十年時,以其當初入職時學歷虛假為由解除勞動合同不當,可以認定公司違法解除勞動合同。一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動合同均為無效不妥。


根據雙方當事人確認的唐焉2014年11月至2015年10月工資明細單,本院確認唐焉離職前月平均工資為10116.83元,結合唐焉工作年限,公司應支付唐焉違法解除勞動合同賠償金202336元。


故中院判決撤銷原判,判令公司支付唐焉違法解除勞動合同賠償金202336元。


案號:(2016)蘇05民終7008號

(來源:勞動法庫)


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